浅议基于战略的宽带薪酬体系设计

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

    论文题目：  浅议基于战略的宽带薪酬体系设计  

    姓    名：        赵    扬                 

    身份证号：       510402198406132611        

    准考证号：                                 

    所在省市：        四川省成都市             

    所在单位：                                 

浅议基于战略的宽带薪酬体系设计

[摘 要] 当今社会，经济一体化脚步显著加快，企业兼并、裁员、重组成为21世纪企业管理课题的一个重要组成部分。面对剧烈变革，企业需要明晰地回答这样一些问题：如何吸引优秀的员工？如何保持自己优秀的员工？如何激励自己的员工从而提高员工的绩效？上述这一系列问题无一例外的会对企业的人力资源管理实践提出新的变革要求。从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展，而宽带薪酬则基于“以人为本”的战略管理思想应运而生，提供了适应上述变革的良好的人力资源管理实践。本文从战略管理的高度，阐述了宽带薪酬设计中应注意的主要问题和设计步骤，为高绩效宽带薪酬的设计提供了一种操作性很强的新方法,为建立新型高效的薪酬制度和提高薪酬激励的效用提供一些新的思路。

(摘要的上下两端未能很好的连接)

[关键词] 绩效    宽带薪酬    设计

一、宽带薪酬的定义及内涵

宽带型薪酬结构，或者叫宽波型薪酬结构体系，根据美国薪酬管理学会的最新定义，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，其实质是绩效比岗位重要，薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值观念。所以，宽带薪酬设计的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

（本段属于概念性的，注意查重）

二、宽带薪酬设计的实施步骤

设计一个科学合理的宽带薪酬制度，需要经过确定战略薪酬、岗位分析、薪酬市场调查、薪酬结构设计、岗位归等定级等几个基本环节。

1.确定企业战略薪酬

企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势以及核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系来强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。根据企业的人力资源战略及行业竞争态势等情况来确定企业的薪酬战略与原则，确定企业的薪酬方案设计和薪酬与绩效的配合。

2.岗位价值评估

岗位评估是对企业所设岗位的重要性进行评价排序的活动，通过对某岗位的所承担的工作责任大小、工作量的多少、以及需要具有的工作技能和经验高低进行评估，确定岗位的价值高低。岗位价值的高低与员工的薪酬存在内在的紧密联系，这些因素在企业中价值越大，该岗位的工作人员的薪酬也就越高；反之，也就是薪酬越低。因此作为基础的岗位价值评估，是企业科学制定薪酬制度，保证薪酬分配内部公平性的基础。确定宽带的数量，企业可以根据自身特点、行业的特点、员工的特点和岗位分布的特点来确定薪酬带的数量。

3.薪酬市场调查

企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平性，就必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场具有竞争力，这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的市场调查则需要调研人员根据专 ……此处隐藏770个字……37px;line-height:29px">4.为员工营造公平的机会。宽带薪酬实施是以绩效评估为基础的，其公平性至关重要。公平性体现在两个方面，一是分配的公平性，表现在员工所获得的报酬数量的比较上；二是程序的公平性，员工希望对绩效评估标准清楚明了，评估过程透明化，可以得到参与过程的机会并对其不合理的决策提出申诉。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。由于宽带薪酬带来的员工薪酬的浮动范围的扩大，使内部公平性问题更大地显现出来，员工对薪酬可达到的期望值有所增加，理论上认为获得不公平待遇的可能性也随之增加。从这种意义上讲，宽带薪酬强化了员工对组织公平管理的要求。所以在推行宽带薪酬时，要充分考虑到绩效评价和公平公开程度，使之符合宽带薪酬设计的主旨和目标，保证其有效性。

5.完善绩效管理系统。在实行宽带薪酬中，最重要的是评估员工的绩效，如何评价两名员工之间的能力和贡献的差距，这就要求组织的绩效评估机制非常的健全。从这点上来说，公平问题的出现并不在于宽带薪酬本身，而在于绩效评估机制。但是员工常常会把注意力放在宽带薪酬上，所以这也是宽带薪酬的一个问题。

6.适当增加企业管理成本和薪酬成本。实施宽带薪酬要求企业夯实和完善基础管理，这需要大量先行的设计和分析工作。根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程，所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成。由于报酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，使得一旦实施宽带薪酬会适当提高薪酬成本。

7.基础绩效管理到位提高员工对企业的归属感。由于宽带薪酬的评估主要是来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为了公司管理的重要方面。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，那么岗位的改变幅度将会特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，整个薪酬结构体系就可能遭到破坏，员工对薪酬公平产生怀疑，容易造成公司内部人际关系紧张，导致员工对企业的归属感减少，容易离职跳槽等。

六、结束语

宽带薪酬体系的设计和运用尽管不是所有企业都可以适用，但是在企业中真正运行起来以后，能给企业带来巨大的利益。它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数，体现了公平性，而且支付方式灵活，根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬，极大地提高了员工的积极性和满意度。同时，还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择，员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来，而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻。因此，这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想，为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。本文从理论上讨论了宽带薪酬模式及其设计与实施应注意的问题，初步对薪酬现状做了分析，具有一定的局限性。

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